2025年9月25日 / 最終更新日 : 2025年9月25日 housecomfc 04. 人材・組織

不動産業界の離職率13.4%の真実―人材流出を防ぎ、組織を強くする5つの実践的アプローチ

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はじめに―予想外のデータが示す業界の現在地

「不動産業界は離職率が高い」―この根強いイメージは、本当に今でも正しいのでしょうか。

厚生労働省が発表した令和5年雇用動向調査によると、不動産業界の離職率は13.4%。意外にも全業界平均の15.4%を下回る水準となっています。しかし、この数字の裏側には、経営者が見過ごしてはならない重要な課題が潜んでいます。

人材の獲得競争が激化する中、採用コストは年々上昇。一人あたりの採用・教育コストが100万円を超えることも珍しくない今、13.4%の離職率は決して「低い」とは言えません。仮に50名規模の会社で年間7名が退職すれば、採用・教育コストだけで700万円以上の損失。これに業務の停滞や顧客満足度の低下を加えれば、その影響は計り知れません。

本記事では、不動産賃貸仲介業者が直面する離職問題の本質を探り、人材定着率を劇的に改善する具体的な方法を、最新データと成功事例をもとに解説します。

1. データが語る不動産業界の離職率―他業界との意外な比較結果

年代別・職種別に見る離職の実態

不動産営業職に限定すると、離職率はやや高くなる傾向があります。特に入社1～3年目の若手層の離職が目立ち、新卒で13人採用したにも関わらず、繁忙期の1～3月の忙しさに驚き、辞めてしまう人が多かったという事例も報告されています。

20代の離職理由TOP5：

想像以上の業務量とストレス
土日勤務による私生活の犠牲
成果主義による収入の不安定さ
キャリアパスの不透明さ
教育・サポート体制の不足

2. なぜ離職するのか？現場の声から見える5つの構造的要因

要因1：ノルマプレッシャーと成果主義の弊害

営業職のノルマは契約件数や売上額など、達成が難しい目標がノルマとして設定されます。このプレッシャーは、特に経験の浅い社員にとって大きな心理的負担となっています。

ある中堅不動産会社の営業マネージャーは語ります。「月末になると、数字に追われる社員の表情が明らかに変わる。達成できないと給与に直結するため、無理な営業や顧客との関係悪化につながることも」

要因2：長時間労働と週休1日制の現実

不動産業界は伝統的に水曜日を店休・従業員の休日とする「週休1日制」がほとんどです。一般的な不動産業にお勤めの方は「月25日」が出勤日となります。この労働環境は、ワークライフバランスを重視する若手世代にとって大きな障壁となっています。

さらに、顧客対応は土日に集中し、平日は物件調査や書類作成に追われる。結果として、月間労働時間が200時間を超えることも珍しくありません。

要因3：デジタル化の遅れによる業務効率の悪さ

不動産業界における2019年時点でのテレワークの導入状況は25.4％にとどまります。業界の中でもっともテレワークが進んでいる情報通信業での導入率46.5％と比べると、半分程度です。

未だに紙ベースの契約書類、FAXでの物件情報のやり取り、手書きの顧客カードなど、アナログな業務が残る企業も少なくありません。これらの非効率な作業が、本来の営業活動や顧客サービスの時間を圧迫しています。

要因4：教育・キャリア支援体制の不足

不動産業界は専門性が高く、宅建資格や業界知識が必要というイメージが強いことから、「自分には難しそう」と感じてしまう求職者も少なくありません。

入社後の教育体制が整っていない企業では、新人が「とりあえず現場で覚えろ」という状況に置かれることも。体系的な研修プログラムの不在は、早期離職の大きな要因となっています。

要因5：業界イメージと職場文化のギャップ

不動産業界への就業に興味がありますか？との問に対し、8割を超える回答者が『興味がない』と回答。その理由として、「仕事内容の魅力不足」「成果主義への懸念」「休日・労働時間の不適切さ」が挙げられています。

実際の職場は改善されつつあるものの、このネガティブなイメージが優秀な人材の流入を妨げ、既存社員のモチベーション低下にもつながっています。

3. 人材流出がもたらす経営への深刻な影響―見えないコストを可視化する

採用・教育コストの増大がもたらす財務圧迫

離職率13.4%が経営に与える影響を、具体的な数字で見てみましょう。

50名規模の不動産会社の場合：

年間離職者数：約7名
採用コスト（1名あたり）：60万円
教育コスト（3ヶ月間）：40万円
年間損失額：700万円

これに加えて、以下の「見えないコスト」も発生します：

引き継ぎ期間中の生産性低下：200万円
顧客離れによる機会損失：300万円
既存社員の負担増による残業代：150万円
総計：1,350万円の損失

組織力の低下と成長機会の喪失

人材の流出は、単なる人数の減少以上の影響をもたらします。

ナレッジの喪失 経験豊富な社員が退職すると、その人が持つ顧客情報、物件知識、営業ノウハウが組織から失われます。特に地域密着型の不動産業では、長年築いた地主との関係性や地域情報は、簡単には代替できない貴重な資産です。

チームワークの崩壊 頻繁な人の入れ替わりは、チームの一体感を損ないます。「どうせすぐ辞めるだろう」という諦めムードが蔓延し、新人への教育意欲も低下。結果として、組織全体のパフォーマンスが低下する悪循環に陥ります。

ブランドイメージの毀損 業界全体の離職率が高いと、就職希望者が減ってしまい、さらに人材不足に拍車がかかるという悪循環が発生してしまいます。SNS時代の今、元社員の否定的な口コミは瞬時に拡散し、採用活動に深刻な影響を与えます。

4. 成功企業に学ぶ―人材定着率を劇的に改善する5つの実践的アプローチ

アプローチ1：労働環境の抜本的改革

不動産業界の離職率を下げるには、以下3つの対策が効果的です。１．労働環境の改善２．IT化、ツールの活用３．給与体系の見直し

週休2日制への移行成功事例 ある地方の中堅不動産会社では、思い切って週休2日制を導入。当初は売上減少を懸念する声もありましたが、以下の工夫により、むしろ業績が向上しました：

シフト制の導入で土日も営業継続
事前予約制の強化で効率的な接客
オンライン内見の活用で移動時間削減
結果：離職率が18%から8%に半減、売上は前年比105%

アプローチ2：IT化による業務効率化の推進

スタッフが知恵を出し合い業務効率化に努めて1日辺りの実働時間を15分でも短縮できれば、月間で「6.5時間」も時短が可能になります

デジタルトランスフォーメーション成功事例 東京の賃貸仲介業者A社では、以下のIT化により大幅な業務改善を実現：

電子契約システム導入：契約時間を2時間から30分に短縮
顧客管理システム導入：顧客情報の共有で対応品質向上
VR内見システム：1日の内見件数を5件から10件に倍増
成果：月間残業時間を40時間から15時間に削減

アプローチ3：評価制度の見直しと多様なキャリアパスの提供

業績だけに偏った評価制度では、真面目に働いても報われないという不公平感が募ります。成果に加えて、プロセスやチーム貢献度も反映される仕組みに改めることが重要です

新評価制度の導入例

売上成果：40%
顧客満足度：20%
チーム貢献：20%
スキル向上：10%
業務改善提案：10%

この多面的評価により、「数字だけの人」ではなく、「組織に貢献する人」が評価される環境を構築。結果として、社員のエンゲージメントが向上し、離職率が低下しました。

アプローチ4：充実した教育・研修プログラムの構築

体系的な人材育成プログラム例

入社1年目：基礎スキル習得期

不動産基礎知識研修（座学＋e-learning）
OJTによる実務習得
月1回のフォローアップ面談
宅建資格取得支援

2～3年目：専門性向上期

営業スキル研修
物件評価能力向上研修
リーダーシップ研修
外部セミナー参加支援

4年目以降：キャリア選択期

マネジメントコース
スペシャリストコース
新規事業開発コース

アプローチ5：エンゲージメント向上施策の実施

採用担当者が多忙を極める不動産業界では、離職率の改善と同時に採用活動の効率化も求められます

従業員エンゲージメント向上の具体策

定期的な1on1面談の実施
社内表彰制度の充実
メンター制度の導入
社内コミュニケーションツールの活用
ワーケーション制度の導入

5. フランチャイズ加盟という選択肢―ハウスコムFCが提供する人材定着ソリューション

なぜフランチャイズが人材定着につながるのか

独立系不動産会社が抱える人材課題の多くは、「リソース不足」に起因します。教育プログラムの開発、システム投資、福利厚生の充実―すべてを自社で賄うには限界があります。

フランチャイズ加盟により、これらの課題を効率的に解決できる可能性があります。特に、ハウスコムFCは人材定着を重視した支援体制を構築しています。

ハウスコムFCの人材定着支援の特徴

1. ブランド力による採用優位性 ハウスコムは設立から25年以上、賃貸仲介業をコア事業とし、約200店舗の直営店を展開するまでに成長しました。この知名度は、求職者に安心感を与え、優秀な人材の獲得につながります。

2. 充実した教育・研修プログラム 本部主催によるベンチマークセミナーも積極的に開催しており、ハウスコム直営店のノウハウに加え、他の不動産業者様のリアルな実態を定期的に皆様と共有することで、加盟店の成長と拡大を支援します

定期的なセミナーや研修により、社員のスキルアップを支援。「学べる環境」があることは、特に成長意欲の高い若手社員の定着に効果的です。

3. 業務効率化システムの提供 業務システムは大手不動産テック企業の基幹システムを採用し、コンバータ・顧客管理・契約管理の3点セットを用意しています。利用料金はロイヤリティに含まれるため、業務支援はもちろん、運営費用の改善にも寄与します

最新のITシステムにより業務効率が向上し、残業時間の削減が可能に。ワークライフバランスの改善は、離職率低下に直結します。

4. 本部による継続的なサポート 加盟店へは本部スタッフが定期的に巡回（リアル／オンライン）をおこない、加盟店の相談窓口として対応しています

経営課題や人材マネジメントの悩みを、経験豊富な本部スタッフに相談できる体制。孤独になりがちな経営者にとって、心強いパートナーとなります。

5. ネットワークによる情報共有 定期的に加盟店が集う会合を実施しており、各加盟店とのネットワークを構築し様々な情報を得ることで、効果的な店舗運営を実現します

他の加盟店の成功事例や失敗談を共有することで、自社の人材マネジメントを改善するヒントを得られます。

加盟店の成功事例

ハウスコムFC北野田店の山本代表は語ります：障害福祉の中で飲食店を始めるなど、様々なことに挑戦しました

異業種から参入した経営者でも、本部のサポートにより事業を軌道に乗せることができた事例です。充実した支援体制があることで、社員も安心して働ける環境が整います。

6. 今すぐ始められる人材定着改善アクションプラン

STEP1：現状分析（1ヶ月目）

離職率の詳細分析

過去3年間の離職データ収集
退職理由のカテゴリー分析
部署別・年代別の傾向把握

従業員満足度調査

匿名アンケートの実施
退職者インタビューの実施
競合他社との待遇比較

STEP2：優先課題の特定（2ヶ月目）

収集したデータを基に、自社の最重要課題を3つに絞り込みます。

課題の優先順位付け基準

影響度：改善による効果の大きさ
実現可能性：投資対効果とリソース
緊急度：放置した場合のリスク

STEP3：改善施策の立案（3ヶ月目）

Quick Win施策（すぐに実施可能）

定期面談の実施
社内表彰制度の導入
休憩スペースの改善

中期施策（3-6ヶ月で実施）

評価制度の見直し
研修プログラムの構築
ITツールの導入検討

長期施策（6ヶ月以上）

週休2日制への移行
キャリアパス制度の構築
フランチャイズ加盟の検討

STEP4：実施と効果測定（4ヶ月目以降）

KPIの設定

離職率：前年比20%削減
従業員満足度：70%以上
採用コスト：30%削減

PDCAサイクルの確立

月次での進捗確認
四半期での効果測定
半期での施策見直し

7. 業界の未来を変える―人材が集まる不動産会社になるために

2025年以降の不動産業界で生き残るために

不動産業の法人数は増加の一途を辿り、その結果、令和4年度末時点の全産業に占める割合は12.9％に達しています。競争が激化する中、「人材力」こそが最大の差別化要因となります。

変化する労働者の価値観 Z世代の社会進出により、仕事に求める価値観は大きく変化しています。給与だけでなく、「成長機会」「ワークライフバランス」「社会貢献」を重視する傾向が強まっています。

テクノロジーの進化がもたらすチャンス AIやVRなどの技術革新により、不動産業務は大きく変わりつつあります。これらを積極的に活用することで、「きつい」「古い」というイメージを払拭し、魅力的な職場環境を構築できます。

経営者が今、決断すべきこと

人材定着の改善は、一朝一夕では実現しません。しかし、今行動を起こさなければ、優秀な人材はますます確保困難となり、事業の持続可能性すら危うくなります。

3つの選択肢

自社独自で改革を進める：時間と投資が必要だが、独自性を保てる
他社と連携して改善する：業界団体やコンソーシアムの活用
フランチャイズに加盟する：即効性のある解決策、ハウスコムFCなど

どの道を選ぶにせよ、重要なのは「現状維持」という選択肢はないということです。

まとめ：人が辞めない組織づくりは、未来への最大の投資

不動産業界の離職率13.4%という数字は、一見すると他業界と比べて突出して高いわけではありません。しかし、入職率が離職率を下回るという逆転現象が示すように、業界は確実に人材危機に向かっています。

この危機を乗り越えるためには、従来の「根性論」や「成果主義一辺倒」から脱却し、働く人の幸せと会社の成長を両立させる新しい経営モデルの構築が不可欠です。

労働環境の改善、IT化の推進、評価制度の見直し、教育体制の充実、エンゲージメント向上―これらの施策を総合的に実施することで、必ず人材定着率は改善します。そして、その実現を加速させる選択肢として、ハウスコムFCのようなフランチャイズ加盟も検討に値するでしょう。

人材こそが最大の資産である不動産業において、「人が辞めない組織づくり」は、未来への最大の投資です。今こそ、その第一歩を踏み出す時ではないでしょうか。

次のアクション

自社の離職率と退職理由を分析する
従業員満足度調査を実施する
改善施策の優先順位を決定する
必要に応じて外部リソース（フランチャイズ等）の活用を検討する

不動産業界の明るい未来は、今日の決断と行動から始まります。

カテゴリー: 04. 人材・組織